家族企业存在的弊端及其解决方法?

1、所有权结构单一化 家族企业往往由单一家族控制，这种结构不利于吸引外部资本，限制了企业的成长空间。改善方法包括引入合伙人或外部投资者，分散所有权，同时保持家族的核心影响力。 决策不科学 在许多家族企业中，决策权集中在家族领导者手中，这可能导致缺乏科学的决策过程。

2、弊端之一：组织机制障碍 随着家族企业的成长，其内部会形成各类利益集团，由于夹杂复杂的感情关系，使得领导者在处理利益关系时会处于更复杂，甚至是两难的境地。企业领导人的亲属和家人违反制度时，管理者很难像处理普通员工那样一视同仁，这给企业内部管理留下了隐患。

3、所有权和经营者分离。随着企业规模的扩大，企业竞争的加剧，家庭和家族观念的转变，以及经理阶层的兴起，家族型经营难以适应后工业社会的发展而退出历史舞台。那些股份较大的家族只能间接地影响企业的决策，企业的经营权落到管理专家们的手中，企业的两权分离从根本上动摇家族型经营的基础。

4、成本效益：家族企业内部沟通成本较低，成员间信任度高，责任心强，减少了内部摩擦和合作障碍。 凝聚力：家族成员间的紧密联系增强了企业的内部凝聚力，促进了团队合作和目标一致性。 决策效率：决策路径短，家族成员间的直接沟通加速了决策过程，提高了执行力。

5、尽管我们不能把家族企业当成“落后生产力”与“落后生产关系”的代名词，但是，中国家族企业确实存在很多弊端。

6、企业“家长”还时常不能处理好分权和集权的关系，常造成“欲集不能，欲放不忍”的尴尬局面。

中国企业人力资源管理的差异

1、中国企业人力资源管理的特点 ：（一）缺乏能够服务于企业战略发展的人力资源规划。（二）人力资源管理体系中“以员工为本”的元素不足 .。主要表现在：员工薪酬及福利制度很不完善 ；员工培训安排未能跟随员工的成长 ；员工信息沟通渠道不通畅。（三）对岗位分析制度认知的差异性较大。

2、中日人力资源管理的的区别：劳动用工制度上的不同。在劳动用工制度上中国传统体制下的固定用工制度与日本的终身雇佣制有很多相似之处，但两者的内在机理相差甚大。

3、人力资源的观念，起源自60年代，企业界之前名称为“人事管理”，主要的差别，在于人力资源视员工为组织的资产，因此需要为员工发展各种人力资源规划与招募考选、薪资福利、教育训练、职涯发展等服务功能，而非传统局限于人事行政的业务。现先谈谈我国企业存在的一些问题。

家族企业在人力资源管理当中有哪些不利因素?

1、三是内部人际关系和谐。家族式管理讲求以情动人、以行感人、以德服人，管理者用职位权力较少，用个人权威较多，因而劳资矛盾冲突少，企业的人事纠纷少，不易产生西方企业那种劳资对抗激烈，罢工、示威、成批解雇工人等恶性事件。

2、弊端之一：组织机制障碍 随着家族企业的成长，其内部会形成各类利益集团，由于夹杂复杂的感情关系，使得领导者在处理利益关系时会处于更复杂，甚至是两难的境地。企业领导人的亲属和家人违反制度时，管理者很难像处理普通员工那样一视同仁，这给企业内部管理留下了隐患。

3、但表现在人力资源配置方面，基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。

如何做好家族企业的人事管理?

健全完善的考勤制度，福利待遇，相关假期制度 ，员工的制服的管理，管理层的职业操守，行贿受贿这些要制定明确的惩罚制度，员工的招聘培训，重要的一点是要让员工有种归属感，在培训员工的时候，要做好员工的未来职业发展这块，不管他会不会在你的企业长期做，都要考虑员工的发展。

提拔非家族成员进入核心管理层，告诉其他员工，企业用人唯贤！可考虑尝试股份制，所有员工可通过股份制成为“企业的主人”。

当然，刚开始管理上所面临的困难，你需要将老板亲戚参与管理上的一些不良的情况做一些汇总，首先与他们本人沟通去解决，如果碰到钉子户，你也通过自己的协调与努力还是不能解决，将问题再向老板反应，并把事情发生所产生的利害关系及对生产影响做一些记录，一起汇报。

中小型家族企业人力资源管理现状 （一）随意性的人力资源制度安排。 家族企业的经营管理机制自主、灵活，但在人力资源配置方面，基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。

家族企业最大的优势就是亲情人相互之间有一种天生信任，应该有能力的出能力，有资金的出资金，盘活了企业大家都有肉吃，否则死路一条 请第三方（来当这个家族企业的总经理，而其他都是股东，具体股份的分配就是你们自己私下解决。

建立吸收人力资本的管理体系 为了使家族企业保持可持续发展，它们必须继续吸收以人为本的新管理资源。在吸收人本管理资源的过程中，有必要正确处理家庭文化规则在系统管理过程中的复杂影响。

中国企业人力资源战略管理面对的主要问题是什么

一）人力资源制度化管理缺失，管理随意性强 企业制度化管理认识不足，“家长式”管理作风普遍存在 中小企业大多数为私人或有某种情感关系联系起来的团体所投资兴办的，企业主多集所有权和经营管理权于一身。

问题1：企业人力资源的战略意识不能有效的转化为战略管理能力，人力资源战略管理能力的缺失又使得 企业人力资源难以支撑企业核心竞争力的形成 解决： 企业家与经营管理团队的人力资源战略意识与思维，高层企业团队领导力的培育与开发（人力资源管理 的第一责任人是CEO，企业家的角色转型）。

人力资源开发培训体系落后且投资过少 在我国，培训大都限于岗位培训，着眼于当前。企业人事部门还没有从开发人的潜能的角度考虑，制定培养符合企业未来发展需要的人才战略。